Wanneer ontwikkeling iets wordt wat 'zou moeten'.
In organisaties zien we wat coaching kan opleveren, maar ook waar het begint te wringen. Medewerkers raken verwijderd van hun eigen kompas, en ontwikkeling wordt iets wat vooral moet. Regiemakers brengt regie en eigenaarschap terug bij waar het hoort, bij je mensen zelf.
Plan een verkennend gesprekWanneer ontwikkeling iets wordt wat zou moeten.
Veel coaching binnen organisaties vertrekt vanuit verbetering, groei en de volgende stap. Alsof er voortdurend iets opgelost, versneld of bereikt moet worden. Op de korte termijn lijkt dat te werken. Op de langere termijn zien we vaak hetzelfde gebeuren: medewerkers presteren, maar raken verwijderd van wat er voor hen werkelijk toe doet.
Vermoeidheid die niet meer overgaat. Leidinggevenden die hun rol invullen maar niet meer voelen. Teams die functioneren maar niet meer verbinden. Wie de symptomen los benadert, blijft repareren. Wie kijkt naar wat eronder zit, opent ruimte voor duurzame ontwikkeling.
Duurzame ontwikkeling begint ergens anders.
Niet bij druk om te veranderen, maar bij ruimte om werkelijk te onderzoeken wat past. Soms vraagt dat om beweging, soms juist om begrenzing, vertraging of heroriëntatie. Daar werkt Regiemakers vanuit drie principes.
Ruimte boven druk
Niet vanuit het idee dat iets opgelost moet worden, maar vanuit ruimte om te onderzoeken wat past. Pas dan ontstaat verandering die van binnenuit gedragen wordt.
Patronen zichtbaar maken
Zicht krijgen op de patronen, loyaliteiten en dynamieken die keuzes binnen je organisatie sturen. Vaak waar het wringt zit een patroon dat niemand benoemt.
Regie van binnenuit
Eigenaarschap dat niet voortkomt uit druk, maar uit innerlijke helderheid. Wanneer mensen weer zicht hebben op hun eigen kompas, gaat ontwikkeling minder schuren.
Steviger mensen. Helderdere keuzes.
- Leidinggevenden die patronen herkennen en bewuster positie nemen
- Medewerkers die ontwikkeling als eigen koers ervaren, niet als verplichting
- Teams die spanning bespreekbaar maken voordat het escaleert
- Een organisatiecultuur waar duurzame keuzes vanzelfsprekender worden
Geen rapportage over individuele trajecten, wel een rode draad uit wat we tegenkomen. Zodat HR en directie kunnen sturen op patronen in plaats van incidenten — en medewerkers in de tussentijd hun eigen koers terugvinden.
Een netwerk van coaches met verschillende expertises.
De één werkt op leiderschap en positionering, de ander op systemische dynamieken, samenwerking of transities. Daardoor sluiten we per medewerker, team of organisatie aan bij wat daadwerkelijk nodig is.
Verkennend gesprek
Een gesprek met de opdrachtgever (HR, directie of leidinggevende) over de context, wat er speelt en de gewenste beweging. Geen intake-formulier, wel een echt gesprek.
Coach selecteren
Per vraagstuk kiezen we uit ons netwerk wie het beste aansluit. Soms één coach, soms een combinatie. Bij abonnementen worden altijd twee coaches betrokken voor continuïteit.
Werken in eigen ritme
Individuele coaching, ontwikkeltrajecten of teamsessies in een tempo dat past bij waar mensen staan. Geen verplicht protocol, wel een helder kompas.
Terugkoppeling en bijsturing
Per kwartaal een update-gesprek met de organisatie. Geen rapportage over individuen, wel de rode draad. Bij trajecten ingebouwde terugkoppel-momenten met respect voor vertrouwelijkheid.
Drie ingangen, dezelfde benadering.
Coach-abonnement
Een vast jaarvolume aan coachuren met update-gesprekken per kwartaal. De peilstok er regelmatig in, vóórdat het wringt.
Bekijk pakketten →Coachtraject
Meerdere sessies met persoonlijk plan van aanpak rond een afgebakende vraag of vraagstuk.
Meer over coachtraject →Ontwikkeltraject
Begeleiding in drie fases voor bredere ontwikkelvragen: transities, leiderschapsgroei, loopbaanrichting.
Meer over ontwikkeltraject →Organisaties die voorbij de symptomen willen kijken.
Regiemakers werkt met organisaties van 50 tot 1.000 medewerkers, in professionele dienstverlening, tech, zorg of overheid. Mensen die bereid zijn om eerlijk te kijken naar wat er onder de oppervlakte beweegt, in plaats van alleen aan de gevolgen te werken.
Typische situaties:
- Reorganisatie, fusie of transitie die meer vraagt dan structuurwijziging
- Hoog verzuim of verloop dat wijst op iets onder de oppervlakte
- Leidinggevenden die doorgroeien in rol, maar nog niet in positie
- MTO-resultaten of signalen die om meer dan een actiepunt vragen
- HR die preventief wil investeren in plaats van blijven repareren
Laten we in gesprek gaan.
Een verkennend gesprek voor organisaties duurt 45 tot 60 minuten en is vrijblijvend. We luisteren naar wat speelt, kijken welke vorm past, en zijn open als blijkt dat coaching niet de juiste interventie is.
Plan een verkennend gesprek