Authentiek leiderschap begint waar het ongemakkelijk wordt

Authentiek leiderschap. Het is een term die je overal hoort. In managementboeken, op conferenties, in vacatureteksten. "Wij zoeken een authentieke leider." Alsof het een eigenschap is die je kunt aanvinken. Alsof het makkelijk is.

Het is niet makkelijk. Authentiek leiderschap is een van de moeilijkste dingen die je als leidinggevende kunt nastreven. Niet omdat het ingewikkeld is, maar omdat het ongemakkelijk is. Het vraagt dat je laat zien wie je bent, juist op de momenten dat je liever een rol zou spelen.

Authenticiteit is geen modewoord, het is een vaardigheid

Wat authenticiteit niet is: alles zeggen wat je denkt

Laten we beginnen met een misverstand. Authenticiteit is niet: ongefilterd zijn. Het is niet: alles zeggen wat in je opkomt. Het is niet: "Ik ben nu eenmaal zo" als excuus gebruiken voor gedrag dat anderen kwetst.

Die variant van authenticiteit is geen moed, het is gemakzucht. Het is de verantwoordelijkheid voor het effect van je woorden bij de ander leggen, in plaats van bij jezelf.

Wat het wel is: afstemmen op wat echt is

Echte authenticiteit is het vermogen om af te stemmen op wat er werkelijk in je speelt, en dat op een constructieve manier te delen. Het is weten wat je vindt, voelt en wilt. En dat durven communiceren, ook als je niet weet hoe het ontvangen wordt.

Dat klinkt misschien simpel. Maar hoeveel vergaderingen heb je meegemaakt waarin iedereen het eens leek te zijn, terwijl je wist dat minstens drie mensen iets anders dachten? Hoeveel één-op-één gesprekken heb je gevoerd waarin je niet zei wat je eigenlijk wilde zeggen?

Authenticiteit is de kloof dichten tussen wat je denkt en wat je zegt. Niet roekeloos, maar bewust.

De drie belemmeringen voor authentiek leiderschap

Angst om draagvlak te verliezen

De eerste belemmering is angst. Als leidinggevende heb je draagvlak nodig. Je team moet je volgen. Je management moet je steunen. En de stille overtuiging is: als ik zeg wat ik echt vind, verlies ik dat draagvlak.

Die angst is begrijpelijk. Maar hij klopt meestal niet. In mijn ervaring winnen leiders die eerlijk zijn meer vertrouwen dan leiders die strategisch communiceren. Mensen ruiken onechtheid. En ze vergeven eerlijkheid makkelijker dan ze ontkenning vergeven.

Gewend zijn aan de rol in plaats van de persoon

De tweede belemmering is gewoonte. Je bent leidinggevende geworden, en bij die rol horen verwachtingen. Je moet besluitvaardig zijn. Altijd een antwoord hebben. Rust uitstralen. Richting geven.

En langzaam ben je de rol gaan spelen in plaats van de persoon te zijn. Je weet precies hoe je je moet gedragen in een vergadering. Je hebt geleerd welke zinnen goed vallen. Je functioneert prima, maar je functioneert als een versie van jezelf die geoptimaliseerd is voor de omgeving.

De prijs? Vermoeidheid. Een vaag gevoel van leegte. Het besef dat je al lange tijd niet meer hebt gezegd wat je echt denkt.

Niet weten wat je eigenlijk vindt

De derde belemmering is misschien de verrassendste. Sommige leidinggevenden zijn niet oneerlijk, ze weten simpelweg niet meer wat ze vinden. Ze zijn zo gewend geraakt aan het meebewegen met verwachtingen, dat hun eigen kompas stil is komen te staan.

"Wat vind jij hier eigenlijk van?", als die vraag je overvalt, is dat een signaal. Niet dat er iets mis is. Maar dat je contact met jezelf bent kwijtgeraakt. En dat is precies waar coaching begint.

Hoe authentiek leiderschap eruitziet in de praktijk

In vergaderingen

Authentiek leiderschap in vergaderingen is niet: altijd je mening geven. Het is: je mening geven wanneer het ertoe doet. Het is zeggen: "Ik ben het hier niet mee eens, en ik wil uitleggen waarom." Of: "Ik merk dat we om iets heen draaien. Kunnen we benoemen wat hier echt speelt?"

Dat zijn zinnen die spanning creëren. Maar het is productieve spanning, de soort die een gesprek verder brengt in plaats van het oppervlakkig te houden.

In één-op-één gesprekken

In persoonlijke gesprekken is authentiek leiderschap: eerlijk zijn over wat je ziet. Niet alleen de complimenten geven die makkelijk zijn, maar ook de observaties delen die ongemakkelijk zijn.

"Ik merk dat je terugtrekt als het spannend wordt in het team. Herken je dat?" Dat is een zin die moed vraagt. Maar het is ook een zin die de ander serieus neemt. Je behandelt hem als volwassene. En dat is een vorm van respect.

In crisismomenten

De echte test van authentiek leiderschap zit in crisismomenten. Als de druk hoog is. Als je niet weet wat je moet doen. Als je team naar je kijkt voor richting, en je hebt geen antwoord.

Onecht leiderschap doet dan alsof. Geeft een antwoord dat geruststelt maar niet klopt. Authentiek leiderschap zegt: "Ik weet het nog niet. Maar dit is wat ik wél weet, en dit is wat we nu gaan doen."

Dat is kwetsbaarheid. Niet als zwakte, maar als kracht. Het laat je team zien dat het oké is om het niet te weten, zolang je eerlijk bent en in beweging blijft.

De paradox: authenticiteit vraagt oefening

Dit is misschien het vreemdste aan authenticiteit: het is niet spontaan. Het is een vaardigheid die je moet oefenen. Niet omdat je een rol moet leren spelen, maar omdat je moet afleren om er eentje te spelen.

Jaren van aanpassen, meebewegen, strategisch communiceren, dat verandert je niet in één dag. Authenticiteit terugvinden is een proces. Het begint met kleine stappen. Een keer je twijfel uitspreken. Een keer een vergadering anders insteken. Een keer zeggen wat je echt denkt, in plaats van wat je denkt dat er verwacht wordt.

Elke keer dat je dat doet, wordt het iets makkelijker. Niet omdat de spanning verdwijnt, maar omdat je merkt dat je die spanning aankunt. En dat de reactie van je omgeving meevalt. Meestal zelfs beter is dan je verwachtte.

Veelgemaakte valkuilen

Op weg naar professionele volwassenheid zijn er een aantal valkuilen waar bijna iedereen op enig moment doorheen gaat.

Volwassenheid verwarren met afstandelijkheid. Sommige mensen interpreteren 'professioneel' als 'emotioneel afstand houden'. Niet meer geraakt worden, niet meer betrokken zijn. Dat is een misverstand. Professionele volwassenheid betekent juist dat je betrokkenheid kunt houden zonder erin te verdrinken, niet dat je het wegneemt.

Eigen verantwoordelijkheid verwarren met alles op je schouders nemen. Een tweede valkuil: wie leert verantwoordelijkheid te nemen, neemt soms verantwoordelijkheid voor wat niet van hem is. Voor de fouten van collega's, voor de stemming van zijn manager, voor problemen in andere afdelingen. Volwassenheid betekent ook helder krijgen wat wél en wat niet aan jou is.

Eerlijkheid gebruiken als excuus om hard te zijn. "Ik ben gewoon recht door zee." Soms is het dat. Vaak is het ook een legitimatie voor onhandig of zelfs kwetsend gedrag. Echte eerlijkheid weet wat er nodig is, en in welke vorm het moet worden gezegd om bij de ander aan te komen, niet om hem te raken.

Wanneer coaching het verschil maakt

Professionele volwassenheid groeit door bewuste oefening, en op een paar momenten in je carrière kan een externe spiegel die groei versnellen.

Wanneer je merkt dat je vastzit zonder duidelijke reden. Je functioneert prima, er is geen crisis, maar er is iets dat niet meer beweegt. Op zulke momenten is coaching niet nodig om iets op te lossen, wel om helderder te krijgen wat er onder zit.

Bij een kantelmoment. Een nieuwe rol, een loopbaankeuze, een persoonlijke gebeurtenis die ook je werk raakt. Dat zijn momenten waarop bestaande patronen niet meer werken en je nieuwe ruimte zoekt. Coaching helpt om die overgang bewuster te maken.

Wanneer feedback je raakt en je niet weet wat je ermee moet. Niet de feedback die je kunt wegleggen, maar die blijft hangen. Daar zit vaak iets in dat verdient om verder te worden onderzocht, niet als zelfflagellatie, wel als kans om iets onder ogen te zien dat je tot dat moment vermeed.

In trajecten bij Regiemakers werken we niet vanuit modellen of stappenplannen. We werken met wat zich aandient, en daarin zit de winst.

---

Herken je de worsteling? Bekijk wat coaching voor jou kan betekenen, eerlijk, zonder verkooppraatje.