Het politiek-ambtelijke samenspel: navigeren in twee logica's tegelijk

Wie als ambtenaar in een gemeente werkt, leert al snel dat zijn werk in twee logica's tegelijk plaatsvindt. De politieke logica, koers, prioriteiten, profilering, en de ambtelijke logica, uitvoering, regelgeving, continuïteit. Beide hebben hun bestaansrecht. Beide volgen hun eigen tempo. En de plek waar ze elkaar raken is precies de plek waar veel ambtenaren hun werkende leven doorbrengen.

In coaching met mensen uit de lokale overheid kom ik vaak dezelfde frictie tegen. De wethouder wil iets dat in vier weken zichtbaar is. De ambtenaar weet dat zorgvuldigheid anderhalf jaar vraagt. Beide hebben gelijk vanuit hun eigen positie. En de spanning ertussen is zelden iets dat in een functioneringsgesprek wordt opgelost.

Wat ambtenaren typisch ervaren

Werk dat onbedoeld politiek wordt. Een rapport dat zorgvuldig is opgesteld, blijkt in de raad ineens munitie voor een politieke stelling die er niet over ging. Wat je leverde wordt iets anders dan wat je hebt geleverd.

Versnellingen die niet passen bij de zorgvuldigheid van het vak. Een nieuwe wethouder wil resultaat, en jouw werk wordt opgejaagd op een tempo dat goed werk niet meer mogelijk maakt. Je weet dat het straks niet houdt, maar je hebt geen positie om de rem in te trappen.

Een collegialiteit die schuurt. Tussen ambtenaren is meestal een sterk vakkenmerk: zorgvuldigheid, integriteit, kennis van regelgeving. Maar onder druk vervalt die collegialiteit soms. Het wordt iedereen voor zich, met als gevolg dat het werk minder goed wordt opgeleverd dan iedereen eigenlijk weet dat kan.

Een leidinggevende die zelf in dezelfde spagaat zit. Veel directe leidinggevenden in een gemeente staan zelf onder druk van bestuur en directie. Hun rol als beschermende laag voor hun mensen wordt daardoor smaller dan zou moeten.

Waarom het zelden expliciet wordt benoemd

Ambtelijke organisaties hebben een eigen vocabulaire ontwikkeld om met deze spanningen om te gaan. Termen als "afwegen", "in samenspraak", "binnen de kaders" geven een houvast, en kunnen tegelijkertijd verbergen wat er werkelijk speelt. Een collega die uitvalt door werkdruk wordt formeel "ziek". Een conflict tussen wethouder en directie wordt "een verschil van inzicht". De woorden zijn zorgvuldig, en houden de eerlijkheid soms op afstand.

In coaching werken we vaak aan precies dat punt. Niet om de ambtelijke zorgvuldigheid weg te halen, wel om eerlijkheid in jezelf te herstellen, wat speelt er werkelijk, en waar werk je tegen jezelf in?

Wat coaching kan brengen voor ambtenaren

Helderheid over je eigen positie. Wat is van jou, en wat van de organisatie? Welke besluiten zijn jouw verantwoordelijkheid, en welke worden alleen via jou geleid? Het verschil zien helpt om geen verantwoordelijkheid te dragen die formeel elders ligt.

Onderscheid tussen jou en de politiek. Politieke wensen veranderen, soms met elke verkiezing. Wie zijn eigenwaarde aan politieke uitkomsten ophangt, brandt op. Coaching werkt aan een eigen kompas dat onafhankelijk is van wat in de raad gebeurt.

Werken aan houdbaarheid in een sector waar reorganisaties norm zijn. Veel ambtenaren hebben in tien jaar drie of vier reorganisaties meegemaakt. Elke nieuwe golf vraagt aanpassing. Houdbaar werken in zo'n omgeving vraagt niet flexibiliteit, wel een eigen stevigheid die niet door elke verandering wordt aangetast.

Voor leidinggevenden in een gemeente

Voor afdelingshoofden, programmamanagers en directieleden ligt de uitdaging anders. Zij moeten zowel naar boven als naar beneden navigatie bieden. Naar boven: politieke wensen vertalen in werkbare opdrachten. Naar beneden: hun mensen beschermen tegen onhaalbare verwachtingen, zonder hun eigen positie te ondergraven.

Coaching werkt aan precies die balanceeract. Hoe blijf je staan voor je mensen zonder dat je in conflict komt met je leidinggevende? Hoe vertaal je een politieke opdracht naar iets uitvoerbaars zonder dat je die vertaalt zo dat hij niemand meer raakt?

De diepere vraag

Wie lang in een gemeente werkt, ontdekt op enig moment dat de politiek-ambtelijke spanning niet is op te lossen. Hij hoort bij het werk. Wat wel kan, is leren je er anders toe te verhouden. Niet meer als bron van eindeloze frustratie, wel als gegeven dat in jouw werk hoort. Die kalibratie is geen techniek, het is een vorm van professionele volwassenheid die zich over jaren ontwikkelt.

In coaching geven we daar tijd aan. Want wie eenmaal die plek heeft gevonden, werkt niet alleen rustiger, hij werkt ook beter.

Veelgemaakte valkuilen

In organisatietrajecten herkennen we een aantal patronen die het systeem stabiel houden in een toestand die niemand wil, precies omdat ze functioneel zijn op een niveau dat zelden wordt benoemd.

De symptomen aanpakken zonder naar het systeem te kijken. Een afdeling functioneert niet, dus de afdelingsleider wordt vervangen. Een team is structureel uitgeput, dus er komt een welzijns-traject bij. Maar als de oorzaak in de structuur, opdracht of cultuur zit, lossen lokale ingrepen niets op, ze verplaatsen alleen het probleem.

Het systeem persoonlijk maken. "Het is gewoon het management" of "die afdeling deugt niet." Wie patronen reduceert tot personen, mist wat het systeem in stand houdt. Vaak zit dezelfde dynamiek na het vertrek van die persoon ook in de volgende, omdat de structuur erom vraagt.

Snel willen reorganiseren. Reorganisaties zijn vaak een poging om iets fundamenteels te repareren met een organigram. Soms werkt het, vaker niet. Wat ondergronds speelt, onuitgesproken loyaliteiten, oude breuken, vermeden gesprekken, verdwijnt niet door een nieuwe structuur. Het komt terug, in andere vorm, in de nieuwe organisatie.

Wanneer coaching het verschil maakt

Op organisatieniveau is coaching één van de instrumenten, en niet altijd het juiste. Voor structurele financiële problemen heb je ander expertise nodig; voor strikt strategische keuzes ook. Maar er zijn vragen waarop systemisch georiënteerde coaching het verschil maakt.

Wanneer 'het zit niet in deze persoon' steeds weer blijkt. Je vervangt iemand, en het probleem komt terug bij de opvolger. Dat is een sterk signaal dat het probleem in het systeem zit, niet in de persoon. Een systemisch coach helpt zien wat het patroon in stand houdt, en wat er nodig is om het werkelijk te doorbreken.

Wanneer een transitie niet landt. Een nieuwe strategie is uitgerold, een verandering geïmplementeerd, maar de organisatie functioneert oppervlakkig nog steeds als voorheen. Dat heeft meestal te maken met loyaliteiten en patronen onder de oppervlakte die in het verandertraject niet zijn geadresseerd.

Wanneer leidinggevenden hun eigen rol in het patroon willen onderzoeken. Een MT dat eerlijk durft kijken naar wat het zelf in stand houdt, daar gebeurt iets fundamenteels. Coaching helpt om dat gesprek voorbij de defensieve eerste reactie te brengen.

In organisatietrajecten bij Regiemakers werken we vaak met directie en MT samen, zodat de inzichten niet bij één persoon blijven hangen.

Voor wie speelt dit?

Op organisatieniveau speelt dit thema voor verschillende posities, elk met eigen invalshoek:

De directeur of bestuurder die merkt dat besluiten niet landen. Strategie is helder, communicatie is gegeven, en toch beweegt de organisatie niet zoals gepland. Dat is zelden onwil, vaker zit het in onuitgesproken loyaliteiten en oude patronen die nog niet zijn geadresseerd.

De HR-professional of veranderkundige die ziet wat anderen niet (willen) zien. Je herkent dezelfde dynamieken in verschillende teams, je begrijpt waar de spanning vandaan komt, maar je positie maakt het lastig om het bespreekbaar te maken op de plek waar het verschil gemaakt kan worden.

De middenmanager tussen twee logica's. Hij vertegenwoordigt de directie naar het team en het team naar de directie, en moet ondertussen iets opleveren in termen die geen van beide kanten helemaal omarmt. Dat is een structureel onmogelijke positie als de twee logica's niet expliciet met elkaar worden verzoend.

Wie in deze rollen werkt, profiteert vaak van systemische coaching: niet om antwoorden te krijgen, wel om te zien wat in stand houdt wat niemand wil.

---

Werk je in een gemeente of publieke organisatie en herken je deze spanning? Plan een kennismakingsgesprek, coaching helpt bij het navigeren van het politiek-ambtelijke krachtenveld.